Le maintien de l’emploi pendant la phase de migration constitue un enjeu identifié par Altice, qui s’est engagé à préserver une entreprise viable jusqu’à la fin de l’opération. Toutefois, aucune mesure visant à maintenir la motivation des équipes n’a été annoncée. Par ailleurs, les multiples alertes formulées par la CFDT sur ce sujet sont restées sans réponse, laissant penser que le COMEX ne mesure pas pleinement l’ampleur du besoin.
À ce jour, aucune disposition n’est prévue pour les salariés au-delà des 30 mois de migration. Il est donc urgent d’ouvrir des négociations afin d’obtenir des garanties concrètes sur le maintien de l’emploi.
Aucun dispositif n’est prévu pour les salariés qui ne souhaiteraient pas suivre le périmètre B2B en cas de reprise par Bouygues.
Les conséquences d’un refus peuvent être différentes en fonction des modalités utilisés pour transférer les salariés. Transfert du contrat de travail ou proposition d’un nouveau contrat de travail.
Transfert du contrat de travail : obligation d’aller chez Bouygues ou démission.
Proposition d’un nouveau contrat de travail : Possibilité de refuser le nouveau contrat, maintien dans SFR SA et licenciement à terme.
Ce sujet fait partie des points qui devront faire l’objet de négociations, mais aucune réponse concrète n’a été apportée à ce jour.
Les contrats d’alternance au même titre que les CDD ne peuvent être rompus avant leur terme. Ils ont donc vocation à être repris par les éventuels repreneurs, au même titre que les autres contrats en cours. Par contre la transformation en CDI est loin d’être garantie…
Par ailleurs, il n’y a pas de raison que les mobilités internes ou les recrutements soient totalement gelés sur la durée, car l’entreprise doit continuer à fonctionner normalement et maintenir son activité jusqu’à la finalisation des opérations.
Aucun dispositif spécifique n’a encore été formalisé pour les salariés de plus de 55 ans.
Néanmoins, ce type de mesure (aménagements de fin de carrière, départs anticipés, dispositifs dédiés) font généralement partie des sujets traités dans le cadre des négociations sociales à venir.
Il est donc probable que ces situations soient prises en compte, mais cela reste à confirmer dans le cadre des discussions avec les partenaires sociaux.
À ce stade, il n’est pas prévu de mise en place rapide d’un plan de départ volontaire (PDV). Altice a d’ores et déjà indiqué qu’un tel dispositif n’était pas envisagé à court terme. Donc pas de PDV au mois de septembre.
Par ailleurs, ce type de mesure relèvera principalement des discussions avec les repreneurs, une fois les périmètres finalisés.
Le sujet pourra donc être abordé dans un second temps, mais aucune échéance ni engagement n’existent aujourd’hui.
Après le closing, tous les salariés n’ont pas vocation à intégrer SFR SA. Une partie des effectifs sera progressivement transférée vers les différents opérateurs repreneurs (Bouygues, Free, Orange), selon les périmètres définis.
Certaines équipes, notamment celles liées au réseau mobile, au réseau fixe (hors Crozon), à la distribution, au Wholesale (Toute la DSO) et aux systèmes d’information, resteront au sein de SFR SA, qui sera détenue à parts égales par les trois repreneurs.
Concernant la période post-2028, aucun dispositif de type PSE n’est à ce jour annoncé. Ce sujet dépendra des futures négociations à venir avec les repreneurs.
On partage complètement le constat sur la réalité du terrain, et on est d’accord : une simple adaptation des objectifs ne suffira pas à compenser la situation actuelle. La question de la sécurisation du variable est clairement posée pour l’ensemble des équipes et pas uniquement au commerce.
De notre côté, la CFDT maintient la pression auprès de la direction et pousse activement pour obtenir des mesures concrètes : garanties de rémunération, dispositifs de compensation et prise en compte réaliste du contexte de l’entreprise.
À ce stade, aucune mesure de compensation spécifique n’a été annoncée pour la perte de variable des commerciaux B2B.
Néanmoins, le sujet est bien identifié et fait partie des points que nous portons activement dans les discussions avec la direction.
Nous continuons à pousser pour obtenir des mesures concrètes de compensation ou de sécurisation, compte tenu de l’impact réel sur la rémunération.
À ce stade, aucune revalorisation salariale n’a été annoncée par la direction.
Néanmoins, il est important de rappeler que l’entreprise doit maintenir son activité et ses performances pendant toute la période de transition. Dans ce contexte, elle devra nécessairement trouver des leviers pour maintenir la motivation et l’engagement des équipes.
Or, sans mesures salariales ou de reconnaissance, cela apparaît difficilement tenable dans la durée. Ce point est donc clairement posé et fait partie des sujets que nous continuons à porter dans les échanges avec la direction.
Peut être un nouveau projet IMAGINE 😊 😉
À ce stade, aucune mesure spécifique de partage de la valeur en faveur des salariés n’a été annoncée (prime exceptionnelle, intéressement renforcé, etc.).
Dans le même temps, les montants évoqués au niveau de la participation aux bénéfices interrogent légitimement les équipes sur l’équité de la répartition de la valeur créée.
À ce stade, les salariés de COMPLETEL sont intégrés dans le périmètre B2B et ont donc vocation à être repris dans ce cadre par Bouygues.
Ils sont ainsi concernés par le même dispositif de transfert que les autres équipes B2B.
À ce stade, les fonctions support, comme les achats, ont vocation à être regroupées au sein de SFR SA, une structure qui sera détenue à parts égales par les trois repreneurs.
Elles resteront donc centralisées pour assurer la continuité des opérations et le fonctionnement global de l’entreprise.
Néanmoins, il existe un risque sur la pérennité de certaines activités à moyen terme. Il sera donc important de demander des précisions en CSE afin d’obtenir de la visibilité sur l’organisation cible et les garanties associées.
À ce stade, les équipes de pilotage, ont vocation à être regroupées au sein de SFR SA, une structure qui sera détenue à parts égales par les trois repreneurs.
Elles resteront donc centralisées pour assurer la continuité des opérations et le fonctionnement global de l’entreprise.
Néanmoins, il existe un risque sur la pérennité de certaines activités à moyen terme. Il sera donc important de demander des précisions en CSE afin d’obtenir de la visibilité sur l’organisation cible et les garanties associées.
La question sera posée à la direction lors de l’information consultation qui commence le 24 juin.
La question sera posée à la direction lors de l’information consultation qui commence le 24 juin.
À ce stade, les managers B2B font partie du périmètre repris et ont donc vocation à être transférés dans le cadre du rachat par Bouygues.
Néanmoins, il existe un risque réel de doublons sur les fonctions de management, compte tenu du recouvrement possible avec les organisations existantes chez le repreneur.
Cela peut donc poser une question de maintien de l’emploi pour ces postes. Les modalités précises (notamment le nombre de postes repris) dépendront des choix d’organisation de Bouygues, qui pourra effectivement ajuster ses besoins.
Ce point devra faire l’objet d’une vigilance particulière dans les négociations à venir.
La question sur l’avenir des sites sera posée à la direction lors de l’information consultation qui commence le 24 juin.
A date, rien ☹
Les 30 mois débuteront à la date du closing
À ce stade, il faut être lucide : aucune garantie concrète n’est prévue pour les salariés après 2029 (emploi, PDV, etc.).
Les engagements actuels de la direction visent principalement à assurer un niveau d’activité suffisant jusqu’à la finalisation de l’opération, afin de sécuriser la vente auprès des repreneurs.
Autrement dit, les garanties mises en avant aujourd’hui concernent davantage la continuité de l’activité que la sécurisation des emplois à long terme.
Les garanties pour les salariés devront donc faire l’objet de négociations spécifiques, qui restent à construire.
Nous poserons la question à la direction
Nous poserons la question à la direction
Nous poserons la question à la direction
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Les salariés n’auront pas accès direct aux documents contractuels liés à la vente.
En revanche, les élus du personnel auront accès à ces éléments dans le cadre de leurs prérogatives.
Nous nous engageons à partager avec les salariés les informations pertinentes issues de ces documents, dans le respect des règles de confidentialité qui s’imposent.
À ce stade, l’avenir du réseau des boutiques indépendantes apparaît très incertain et présente un risque très important pour les franchisés.
Le contexte de la vente va fragiliser les contrats existants et les équilibres économiques, sans qu’aucune mesure claire de sécurisation ou de compensation n’ait été annoncée à ce jour.
C’est pour cela que la CFDT demande la négociation d’un cadre social plus large que le simple périmètre SFR. Il faut prendre en compte tout l’écosystème qui gravite autour de SFR.
La CFDT a appelé à la mise en place d’une intersyndicale dès le mois d’avril afin de renforcer le rapport de force et porter des revendications communes.
D’autres organisations syndicales viennent de faire de même.
Les conditions sont donc désormais réunies pour avancer dans ce sens et peser davantage dans les négociations à venir.
Si ta fiche de poste ne reflète pas tes missions réelles, il est important d’agir rapidement pour éviter d’être pénalisé dans la suite (mobilité, repositionnement, etc.).
Nous te conseillons de te rapprocher de tes élus CFDT afin d’analyser ta situation concrète et voir les actions possibles.
Selon les cas, il pourra être pertinent d’engager une discussion avec les RH et/ou ton management pour faire actualiser officiellement ta fiche de poste et mieux refléter la réalité de tes missions.
N’hésite pas à te faire accompagner sur ce sujet, c’est un point clé dans le contexte actuel.
À ce stade, aucun dispositif d’accompagnement (aide à la rédaction de CV, repositionnement, etc.) n’a encore été mis en place.
Néanmoins, ce type de mesure fait généralement partie des dispositifs déployés dans ce type de contexte, et il est donc probable qu’un accompagnement soit proposé à terme.
Nous restons vigilants sur ce point et veillerons à ce que des solutions concrètes soient mises en place pour accompagner les salariés.
A ce stade, aucun critère clair ni grille d’évaluation n’ont été communiqués pour définir ce qui sera considéré comme un “talent” après le rachat.
Ce point reste donc flou aujourd’hui et devra être précisé dans le cadre des futures discussions.
Nous restons vigilants afin que ces éventuels critères soient transparents et équitables pour l’ensemble des salariés.
Vous pouvez toujours accéder au formulaire ici :
